Quản trị nhân sự – Ranh giới giữa “kỷ luật” và “vi phạm nhân quyền” cực mong manh

Đời đi làm, với một đứa luôn tò mò về bí mật hệ thống như mình thì việc liên tục được đặt vào vị trí quản lý cấp trung là vô cùng may mắn. Ngẩng lên trên thì hiểu được áp lực của sếp. Nhìn xuống dưới thì thấu được nỗi khổ của anh em.

Đảo qua đảo lại các đơn vị, có lẽ nỗi niềm lớn nhất của anh em đa phần nằm ở bộ phận “quản trị nhân sự”. Nơi thì gọi là phòng hành chính, nơi thì được nâng cấp thành phòng nhân sự, nơi thì tiến hoá thành bộ phận quản trị nguồn nhân lực – có giám đốc nhân sự hẳn hoi. Vì sao ấy hả? Vì dù chỉ có kỹ năng về quản lý hồ sơ và một chút về đào tạo, phòng nhân sự không có kỹ năng chuyên môn của các bộ phận khác – nhưng lại là nơi phải đưa ra biết bao chính sách an sinh, đào tạo, đánh giá, tuyển dụng… cho toàn bộ đơn vị. Chuyện nghe có vẻ nực cười này gây ra nhiều hỉ nộ ái ố. Làm sao mà vừa làm sếp hài lòng với những cơ chế không có cửa lách, mà vẫn làm cho anh em phía dưới thoải mái, dễ thở và vui vẻ làm việc. Tai nghe sếp chửi, miệng vẫn truyền đạt thông điệp từ cấp trên theo những ý tứ rất nhân văn. Nỗi niềm này… ai thấu?!

Dĩ nhiên, nỗi niềm này chỉ tồn tại ở những người làm nhân sự có tâm thôi nhé… người có tâm thôi!

Đủ thông minh để đưa ra những chính sách tưởng chặt mà lỏng.

Anh em làm nhân sự có tâm có lẽ luôn đau đáu đề bài này. Suy cho cùng, mọi chính sách áp dụng với nhân viên cũng sẽ đều áp dụng với phòng nhân sự, không có vùng cấm. Anh em dễ thở nghĩa là mình dễ thở. Anh em khó chịu là mình có thể sẽ khó chịu. Chẳng ai dại dột tự đi bóp cổ mình. Nên các chính sách đưa ra luôn cần đảm bảo sự linh hoạt nhất định để lưới thưa mà không lọt, tưởng thoáng mà lại chặt, tưởng bí bách mà lại vẫn dễ chịu, anh em có thể phản ứng lúc đầu theo phản xạ tự nhiên nhưng đến khi thực hiện lại thấy thực ra cũng khoan khoái chứ không có gì đáng kể. Sếp hài lòng. Anh em vui vẻ. Làm nhân sự vậy có gì sướng hơn.

Nói văn hoa là vậy, nhưng để có được những chính sách hoàn mỹ như thế, anh em nhân sự cũng phải bạc đầu chứ chẳng chơi.

Đặt ưu tiên quyền lợi của anh em nhân viên lên hàng đầu.

Anh em thường phàn nàn phòng nhân sự cứng nhắc, chuyên quyền, ép người quá đáng. Thực sự thì đôi khi cũng một phần là do sức ép từ trên dội xuống mà thôi.

Tuy nhiên, cũng không thể mãi lấy đó làm cái cớ. Bởi phòng nhân sự chỉ có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khi luôn giữ tôn chỉ đặt ưu tiên quyền lợi của anh em nhân viên lên đầu.

Con giun xéo lắm cũng quằn. Quá lắm mà anh em không làm việc nữa, đình công thì tội cũng đổ hết lên đầu bộ phận nhân sự thây.

Quản trị nhân sự cần lấy nhân sự (nhân viên) làm lõi. Anh em được đảm bảo quyền lợi, chỉ số hài lòng tăng, tự khắc hiệu quả và hiệu suất công việc cũng sẽ tăng. Người ta ở lại một đơn vị có thể vì tiền, vì danh vọng, vì những mục đích cá nhân tạm thời… nhưng lâu dài chắc chắn sẽ luôn vì an sinh. Chính sách đãi ngộ là một chuyện, cơ chế thăng tiến là một chuyện… quan trọng nhất vẫn là sự ân cần và thấu hiểu của bộ phận nhân sự. Có thể thời điểm đó không làm được gì do sức ép từ nhiều phía, nhưng đôi khi chỉ cần một lời thấu hiểu, chia sẻ với anh em, khủng hoảng nhân sự sẽ không có cơ hội phát sinh đột biến.

Ranh giới giữa “kỷ luật” và “vi phạm nhân quyền” cực mong manh.

Thực là thế. Anh em ký hợp đồng lao động đồng nghĩa với việc anh em là người của tổ chức. Tổ chức có quyền huy động mọi lúc mọi nơi, kiểm soát mọi vấn đề. Thế nhưng đôi khi, sự kiểm soát thường luôn vượt khỏi phạm vi cho phép.

Có nơi đặt camera giám sát từng màn hình làm việc. Có nơi kiểm tra IP liên tục, theo dõi lịch sử truy cập internet của nhân viên. Có nơi đo lường và đôi khi chặn luôn mọi cửa giao tiếp xã hội trong giờ làm việc. Có nơi để ý từng bài đăng cá nhân để “ghim” (?!).

Bản năng quan sát là điều mọi người làm nhân sự đều nên có. Nhưng giữa quan sát để quan tâm và quan sát để điều tra theo dõi đánh giá là hai chuyện rất dễ nhầm lẫn.

Kỷ luật là yếu tố tiên quyết để tạo ra hiệu suất lao động. Nhưng một hệ thống cứng nhắc sẽ không bao giờ tạo ra được những hiệu quả lâu dài cần có ở nhân viên.

Thêm một yếu tố nữa khiến anh em làm nhân sự sớm bạc đầu. Trong nhu có cương, trong cương có nhu… dù không phải thánh nhân cũng cần ngày ngày tu luyện.

Nói đi nói lại, luật gì cũng cần có tình người thì sẽ được lòng thiên hạ. Ví như chính sách giãn cách xã hội lần này…

Đưa ra chỉ thị nhưng dựa trên sự tự nguyện của nhân dân trước hết. Thế là một bộ phận người dân có ý thức thi hành. Sàng lọc lần một.
Sau mới đến việc thực thi các chế tài xử phạt. Một bộ phận vô ý nhất định được bơm thêm ý thức và sàng lọc lần hai.
Cuối cùng mới là thi hành án. Hình thức phạt tù chỉ dành cho bộ phận phản động, có tư tưởng chống đối và thực sự được xếp vào diện “thiếu ý thức”.

Cũng đáng để anh em nhân sự học hỏi và rút kinh nghiệm chăng?

Ai học quản trị nhân sự nên thực tập ở các bộ phận khác nhau trước khi về thực tập ở một phòng nhân sự.

Nói về con đường phát triển sự nghiệp thì chẳng có con đường đúng, chẳng có con đường sai, cũng chẳng có con đường nào hoàn hảo. Nhưng xét trên góc độ chênh lệch chuyên môn – yếu tố thường thấy dẫn đến xung đột giữa phòng nhân sự và các bộ phận còn lại – thì có lẽ, mọi thực tập sinh ngành nhân sự không nên thực tập ở phòng nhân sự khi chưa trải qua mọi vị trí ở mọi phòng ban khác nhau.

Bạn nhắm tới một công ty, hãy tìm hiểu về mô hình tổ chức của công ty đó, gạch ra các phòng ban, dự án nơi đó có, và nghiêm túc tha thiết đề nghị được thực tập ở mỗi nơi tối thiểu 3 đến 6 tháng. Nơi cuối cùng bạn về sẽ la phòng nhân sự theo đúng chuyên môn của bạn (dĩ nhiên nếu bạn đủ kiên nhẫn và quyết tâm trở về bộ phận này).

Tại sao ư?

Ở vị trí một người quản trị nhân sự, cái bạn cần là thấu hiểu anh em ở mọi góc độ. Và để thấu hiểu sâu sắc, không cách nào thực tế hơn là trải nghiệm cùng anh em tại thực địa, đặt mình vào vị trí giống anh em, chịu trách nhiệm giống anh em, chịu áp lực giống anh em… Khi đó, bạn sẽ biết chính xác mỗi phòng ban cần gì để kiến nghị, đề xuất các chính sách hợp lý.

Thứ nữa, biết đâu đấy, ngành nhân sự chưa phải là chân ái của bạn thì sao?

Quản trị nhân sự từ xa – Giải pháp nào cho người làm nhân sự?

Hít vào thở ra một cái Tết, ấy thế mà thở ra mãi không hết Tết. Đùng một cái, toàn bộ chuyện “làm việc” bị “online hoá” chóng vánh, làm anh em chẳng kịp trở tay thay quần áo. Đúng nghĩa là chỉ ngủ dậy cái, ôm ngay máy tính làm việc được luôn rồi, miễn bàn.

Anh em nhân sự thì hoang mang phải biết. Nửa đêm nửa hôm vẫn túc trực chờ chỉ thị của chính phủ, chỉ đạo của ban lãnh đạo để gửi thông báo cho cả đơn vị về thời gian làm việc, cách thức làm việc, cơ chế làm việc online… cũng như hàng ti tỉ những thứ không tên khác.

Trước làm văn phòng còn có máy chấm công, dạo qua dạo lại thăm hỏi từng người.

Giờ làm online biết nắm đầu ai.

Lại thêm một việc gây bạc đầu. Xem ra làm ngành này không cần đi gảy line đâu. Line chính xác đến từng sợi cơ mà.

Nhân dịp được hỏi han về ý kiến đóng góp cho bộ phận nhân sự trong tiến trình chuyển đổi số của đơn vị, xin phép được trích dẫn lại phần “lời khai” như sau.

Chỉ cần thống nhất được các vấn đề sau là yên tâm chuyển đổi số:

Công cụ giao tiếp chính (thay cho nói chuyện)
Công cụ theo dõi, quản lý tiến độ (thay cho bảng phân công công việc)
Công cụ họp online (thay cho họp trực tiếp)
Cơ chế báo cáo theo tuần, tháng, quý
Cơ chế đánh giá chất lượng công việc (KPI, OKR…)
Chưa biết được. Kiểu gì chả có phát sinh.

Một số điều không thể cứng nhắc khi làm việc từ xa:

1/ Thời gian:

Về cơ bản, việc kiểm soát thời gian online của nhân viên là không nên và không thể, mất thời gian, tốn nguồn lực kiểm soát, gây áp lực – đặc biệt với gia đình có con nhỏ và không có không gian làm việc độc lập.

2/ Đánh giá hiệu quả:

Chỉ có thể đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, kỷ luật lúc này gần như vô nghĩa, vì vậy cơ chế đánh giá chất lượng là biểu mẫu cần làm kỹ lưỡng, khách quan nhất.

Một nhân sự tốt sẽ tự sắp xếp được thời gian để hoàn thành khối lượng công việc được giao, không phụ thuộc vào các yếu tố hành chính.
Một team tốt sẽ tự biết cách phân bổ thời gian teamwork để đảm bảo công việc diễn ra đúng tiến độ.
Nếu cá nhân/team không thể tự điều chỉnh được, kết quả sẽ hiện rõ ngay trên bản đánh giá hiệu quả công việc.
Còn gì nữa á? Chưa biết được. Kiểu gì chả có phát sinh.